劳动法系列（三）“三期”女职工严重违纪，用人单位解雇之是否合法 ?
2022-03-30 09:45:47 | 发布者: [!--writer--] | 查看:

案例背景

某公司员工郭某于 2014 年 10 月至 2015年 3 月休产假，产假结束后未回公司上班，也未履行请假手续。公司多次催告，郭某仍不返岗上班。2015 年 5 月，郭某要求回公司上班，遭到公司拒绝。随后，公司以严重违反规章制度为由向郭某邮寄送达了解除劳动合同通知书，解除了双方劳动合同。郭某申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金 12500 元，被驳回。郭某不服，诉至法院。法院认为，郭某产假结束后未向公司履行请假审批手续，无故不出勤，且经公司多次催告后依然不返岗上班，属于长期旷工行为，严重违反公司规章制度。郭某虽在“三期”内，享受特殊劳动保护，但公司依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除其劳动合同并无不当。法院最终驳回了郭某的诉讼请求。

案例评析

本案争议的焦点是，女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，用人单位可否解除或终止劳动合同。实务中存在两种不同观点：一种观点认为，女职工在“三期”期间受到特殊保护，用人单位在任何情况下不得单方面解除或终止劳动合同；另一种观点则认为，国家对“三期”女职工的特殊保护是有条件的保护，超出法律设定的条件时，用人单位依然可以解除其劳动合同。第二种观点是司法实践中的主流观点。

首先，女职工在“三期”期间的劳动权利受法律特殊保护。根据女职工生理特点以及抚育子女的特殊需要，国家通过立法为“三期”女职工提供劳动权益的特殊保障，任何单位不得越过法律规定侵害其合法权益。《妇女权益保障法》第二十七条第一款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《劳动合同法》第四十二条第（四）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”根据前述法律法规规定，女职工在“三期”期间，享有与一般职工不同的特殊劳动保护，用人单位必须遵守，否则需承担相应的法律后果。

其次，女职工在“三期”期间享受的特殊保护是有条件的保护。关于劳动合同的解除，《劳动合同法》总共有六条（第三十六条至第四十一条）规定。该法第四十二条第（四）项规定的仅仅是“不得依照本法第四十条、第四十一条”解除“三期”女职工劳动合同，并未规定不得依据其他条款进行解除，比如，女职工在“三期”期间，出现该法第三十九条规定的情形之一时，用人单位依然可以解除劳动合同，而不需支付经济补偿金。因此，女职工在“三期”期间的特殊劳动保护，是有条件的保护，而非无限无条件的保护，更不是可以任性妄为的“免炒金牌”。本案中，郭某虽在哺乳期，“三期”情形未消失，但其未履行请假审批手续，擅自不到岗上班，连续旷工多日，公司多次催告，其仍拒不到岗，已严重违反公司规章制度，公司解除其劳动合同属于依法行使用工自主权，并不违反法律法规规定。

就用人单位而言，由于国家对处于“三期”的女职工实施特殊劳动保护制度，比一般职工享有更多的“特权”，因此，解雇“三期”女职工需非常慎重，非解雇不可的，必须要依法而行，切忌随意为之。就“三期”女职工而言，也要清楚地认识到法律法规赋予的这种“特权”是有条件的，即便在“三期”期间，仍需严格遵守法律法规和用人单位规章制度，而不可任性为之。